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Une ristourne de 1 145 075 $ à Alban D'Amours
N° 220 - juin 2003
Selon un rapport du ministère du Travail:
25 à 30 % de la main-d’œuvre en dehors du droit du travail
Vincent Larouche
Depuis le milieu des années 70, les grandes entreprises ont trouvé un nouveau remède à tous leurs maux, qui leur permettrait de rester compétitives et de s’adapter aux fluctuations des très instables marchés commerciaux : la flexibilité. Révisions fréquentes des salaires, réduction du personnel, sous-traitance, horaires flexibles, travail à domicile, voilà les nouveaux credos de la gestion et du management. Résultat : une augmentation dramatique de la proportion des travailleurs dits « atypiques » et l’exclusion de près du tiers de la main-d’œuvre du champ du droit du travail.

Globalement, la flexibilité se définit comme la capacité de s’adapter à un marché continuellement en changement. Il existe plusieurs formes de flexibilités pour une entreprise (voir encadré), mais la grande majorité d’entre elles sont axées sur la main-d’œuvre, ce qui signifie qu’au-delà des chiffres, ce sont les employés qui subissent les conséquences.

Selon le rapport Bernier sur les travailleurs atypiques, publié en janvier dernier, le travail atypique se définit par l’absence de l’une ou l’autre des caractéristiques de l’emploi typique. L’emploi typique étant celui qui s’exerce à temps complet, sur horaires réguliers, dans l’établissement de l’employeur, en vertu d’un contrat à durée indéterminée.

Le rapport explique que malgré que le recours au travail atypique permette à certaines personnes en situation particulière (par exemple avec un enfant à charge) de participer au marché du travail, « le poids des inconvénients l’emporte trop souvent sur ces quelques avantages (…) ». Dans une certaine mesure, le salaire versé aux employés à temps partiel peut être inférieur à celui versé aux employés à temps plein. Les employeurs réussissent aussi à économiser en ne versant pas de contributions à un régime complémentaire d’assurance-maladie ou de retraite.

Une protection inadéquate

Les lois du travail ayant été conçues dans un contexte de salariat classique, les travailleurs atypiques se retrouvent démunis face aux employeurs qui n’hésitent souvent pas à en profiter. L’accès à la représentation et à la négociation collective leur est souvent rendu difficile, sinon irréalisable. Il leur est aussi souvent impossible de bénéficier des avantages sociaux publics, comme l’assurance-emploi, ou privés, comme les régimes complémentaires d’assurances-santé et de retraites. L’injustice est accentuée par le fait que, souvent, d’autres salariés qui exercent des fonctions similaires au sein de la même entreprise dans un cadre « typique » peuvent bénéficier de tels avantages.

Selon le rapport Bernier, les travailleurs qui réussissent à préserver ces maigres privilèges se retrouvent eux aussi lésés, car l’augmentation du travail atypique entraîne un déplacement des charges sociales à l’intérieur de la société. Ce déplacement fait reposer une part plus que proportionnelle de ce fardeau sur ceux et celles qui ont un statut de travail plus classique. En cas de cessation d’emploi, d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la plupart des travailleurs atypiques se retrouvent en effet à la charge directe de l’État.

De plus, le travail atypique n’étant pas réparti de façon équitable entre les différentes catégories sociales, il accentue l’écart entre les hommes et les femmes et attise les conflits intergénérationnels au sein de la main-d’œuvre. Dans plusieurs milieux de travail, on voit apparaître des tensions entre les travailleurs à temps complet et ceux à temps partiel, notamment chez les jeunes travailleurs atypiques qui bénéficient de conditions de travail moins avantageuses que leurs aînés.

Une tactique anti-syndicale ?

S’il permet une plus grande flexibilité et une diminution substantielle des coûts, le travail atypique possède aussi un autre avantage de taille pour les patrons : il nuit énormément à la syndicalisation.

Selon Daniel Mercure, chercheur spécialiste du monde du travail, dans un contexte de flexibilité aussi avancé, le rôle des syndicats se trouve réduit à « protéger l’emploi, souvent au prix de fortes concessions en matière de salaires et d’organisation du travail. »

Le simple fait de se regrouper au sein d’un syndicat est difficile pour les travailleurs atypiques. Le Code du travail reconnaît bien à tout salarié le droit de se syndiquer. Pourtant, l’unité de négociation ne peut regrouper que les salariés d’un même employeur. Les travailleurs atypiques, qui oeuvrent souvent pour plusieurs employeurs différents, simultanément ou successivement, avec des contrats à durée déterminée, au sein d’agences de placement ou à domicile, coupés des autres employés, peuvent difficilement profiter d’une représentation syndicale forte et unique. D’ailleurs, alors que le travail atypique est en progression depuis la dernière décennie, le membership des syndicats canadiens a pour sa part baissé de 100 000, tombant sous la barre des 30 % pour la première fois depuis les années soixante.

Flexibilité fonctionnelle, temporelle, quantitative, numérique

Outre le recours à de nouvelles technologies, le rapport Bernier recense plusieurs formes de flexibilité auxquelles les entreprises ont recours depuis le milieu des années soixante-dix.

Flexibilité fonctionnelle : capacité de redéfinir les tâches du travailleur

Flexibilité dans les coûts de la main-d’œuvre : révision des salaires, remise en question du principe d’indexation des salaires, réduction du personnel, utilisation de travailleurs à temps partiel.

Flexibilité quantitative ou numérique : possibilité d’introduire des modifications dans le nombre d’employés ou dans la quantité d’heures de travail, contrats à durée déterminée non renouvelables et/ou temporaires, recours à des firmes d’experts.

Flexibilié temporelle : capacité de modifier les horaires de travail des employés, travail sur appel, horaires flexibles, employés à temps partiel ou temporaires.

Des rapports tablettés

Le professeur Jean Bernier et son équipe ne sont pas les premiers à s’être intéressés à la situation des travailleurs atypiques. Au fil des années, de nombreuses autres études gouvernementales québécoises, réalisées à grands frais, se sont penchées sur la question. Leurs recommandations sont pratiquement toutes restées lettre morte.

1. Dès 1985, la Commission consultative sur le travail et la révision du Code du travail étudiait la situation des travailleurs atypique et proposait, dans un rapport de 490 pages, des mesures permettant aux travailleurs à temps partiel d’accumuler de l’ancienneté équivalente à des années de travail continu et d’autres moyens permettant d’améliorer les conditions de travail de certaines catégories de travailleurs.

2. En 1993, le ministère de la Main-d’œuvre, de la Sécurité du revenu et de la Formation professionnelle publiait un rapport sur le phénomène des agences de placement temporaire et sur les problématiques qu’elles engendrent, en plus de recommander une clarification juridique de ce phénomène et une détermination claire des conditions minimales de travail dont devraient bénéficier les travailleurs d’agence.

3. En 1997, les ministres du Travail et de l’Emploi et de la Solidarité créaient le Groupe de travail interministériel sur le travail autonome. Le comité recommandait entre autres des modifications aux lois du travail pour élargir la définition du salarié et tenir compte des critères de dépendance économique.

4. À la suite du dépôt de ce rapport, les ministres mettaient sur pied deux nouveaux sous-comités, l’un devant élaborer un plan d’action incluant des mesures concrètes pour soutenir financièrement et techniquement le développement des travailleurs autonomes, et l’autre devant trouver des solutions concernant le statut juridique du travailleur autonome.

5. En août 1995, la Commission de la santé et de la sécurité au travail (CSST) formait un comité ayant pour tâche d’étudier l’impact des nouveaux modes d’organisation du travail sur l’application de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

6. En 1997, la Société québécoise de développement de la main-d’œuvre publiait une étude sur les enjeux du travail autonome qui proposait aussi d’étendre l’application de certaines normes du travail à ces travailleurs.

7. Plus près de nous, en 2000, le Conseil du statut de la femme a procédé à une étude sur les formes d’emploi atypique et a émis plusieurs recommandations afin de combattre la précarisation de l’emploi, d’améliorer les conditions de travail des travailleurs autonomes et de leur donner accès à la négociation collective des conditions de travail.

Tous ces rapports sont allés moisir sur les tablettes de l’un ou l’autre des ministères, sans jamais que la moindre mesure concrète suive leur publication. Si la tendance se maintient, l’aut’journal prédit que le rapport Bernier, une brique de 568 pages rédigée sur une période de plus de dix mois, restera lui aussi lettre morte.

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